有休の取得を上司に妨害されました。会社に対して損害賠償請求できますか?

有休の取得を上司に妨害されました。会社に対して損害賠償請求できますか?
損害賠償請求できる場合があります。
有給休暇(有休)を取ろうとしても、上司の態度や発言により有休をとることを諦めざるを得ないことがあります。
あなたが有休をとろうとしたとき、上司から、たとえば以下のようなことを言われるかもしれません。
  • 「そんな理由で有休はとれない」
  • 「君の営業成績で有休をとれると思っているの?」
  • 「有休をとると会社に迷惑がかかる」
  • 「有休なんて制度はこの会社にはない」
しかしながら、あなたが有休をとるにあたって、会社の承諾は必要ではありません(最高裁昭和48年3月2日)。あなたは、いつ有給休暇をとるのかを会社に連絡すれば有給休暇をとることができます。連絡手段は書面でも口頭でもどちらでも構いません。有休をとるにあたって会社がそれを拒絶できるのは、その時季に有給をとることが「事業の正常な運営を妨げる場合」に限定されています
このように、法律や判例に従って判断するならば、上記に例示した発言については以下の通りになります。
  • 「そんな理由で有休はとれない」 ⇒ 有休をとるにあたって理由は不要です
  • 「君の営業成績で有休をとれると思っているの?」 ⇒ 有休をとるにあたって営業成績は関係ありません
  • 「有休をとると会社に迷惑がかかる」 ⇒ 迷惑がかかっても事業の正常な運営を妨げない限りは有休をとることができます
  • 「有休なんて制度はこの会社にはない」 ⇒ 法律上の制度なので有休はあります。労働基準法を勉強してください。
さて、上司の言い分が法律的に通用しないことはわかりましたが、実際に有休の取得を拒絶された労働者としては、会社に損害賠償をすることができるのでしょうか。
これについては、以下の裁判例をご覧ください。
東京地裁平成27年2月18日
年次有給休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり,本来年次有給休暇をどのように利用するかは,使用者の干渉を許さない労働者の自由であって,本件のように使用者が労働者に対し,冠婚葬祭や病気などの一定の理由に基づかなければ年次有給休暇の取得を認めない扱いをすることは許されるものではない。
年次有給休暇の権利は,労働者が6か月間継続勤務し,全労働日の8割以上出勤するという客観的要件(労基法39条1項)を充足することによって法律上当然に発生する権利であり,労働者が年次有給休暇の請求をして初めて生じるものではない。使用者は,労働者が請求する時季において発生している年次有給休暇を与えなければならず,請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に限り他の時季にこれを与えることができる(労基法39条5項)。
したがって,労基法の規定に基づいて労働者に年次有給休暇を取得する権利が発生した場合には,使用者は,労働者が同権利を行使することを妨害してはならない義務を労働契約上も負っているということができる。
本件のように,被告が,平成15年7月を境に給与明細書の有休残日数を勝手に0日に変更したり,通達②を発して取得できる年次有給休暇日数を勝手に6日間に限定したり,しかもその取得理由を冠婚葬祭や病気休暇に限るとしたことは,原告らに対して,労基法上認められている年次有給休暇を取得することを萎縮させるものであり,労働契約上の債務不履行にあたる。
以上のように述べて、被告会社に対し50万円の損害賠償義務を認めています。
このほかにも、有休の時季指定に対し要件を満たさない違法な時季変更権が行使され有休の取得が妨げられたのは労働契約法上の債務不履行にあたるとして、慰謝料25万円が認められた裁判例や、有休取得が望ましくないとしてこれを取り下げさせた上司の行為について違法性を認め、他の行為と合わせて慰謝料60万円を認めた裁判例などがあります。
以上より、有休の取得を妨害したと評価できる場合には、労働契約上の債務不履行として会社に損害賠償をすることができるのです。有給取得を妨害されたとお考えの方は、一度お問い合わせ下さいね。
なお、有休休暇の基礎知識については以下の記事をご参照くださいね。

有給休暇とは?有給休暇の日数は?有給休暇の基礎知識について解説します